Plan de formation, rapports d'activités : de quoi s'agit-il?
Généralités
Le Plan National de Sécurité 2008-2011 prévoit la mise en
place d’un plan intégré de formation. Ce présent plan vise à
expliciter et présenter la stratégie de formation policière
pour les quatre années à venir. Il s’agit de la traduction des
objectifs du PNS au niveau de la DGS/DSE.
Il ambitionne de constituer une référence en matière de
formation en articulant la stratégie policière au vu du
paysage de la formation policière, de son organisation, de
son fonctionnement, sa situation au coeur de l’organisation,
et ce, à l’aune des objectifs stratégiques assignés . La
structure de formation devra être clarifiée « afin d’aligner les
processus de formation avec les finalités de l’EFP ».
Processus d’élaboration du plan intégré
Le processus d’élaboration du plan intégré se décline
en quatre phases successives, comme le présente la
représentation schématique suivante :
- Une phase de conception et de développement
en partenariat élargi ;
- Une phase de mise en oeuvre du plan, s’étalant sur
un cycle de quatre années avec des partenaires
stratégiques ;
- Une phase de suivi et d’évaluation ;
- Une phase d’ajustement et d’amélioration pour le
prochain cycle politique.
Les outils du plan intégré
Le plan intégré est construit à l’aide de plusieurs outils. Il se
base notamment sur :
- le référentiel de management EFQM de la police belge ;
- les niveaux de développement d’une organisation, une
dynamique PDCA et plus largement sur l’excellence dans
la fonction de police (EFP) ;
- une matrice d’intégration des compétences ;
- des trajets de formation.
Ces outils sont abordés tout au long du présent plan intégré.
Ils constituent le moteur de l’élaboration des plans annuels
de formation.
La matrice de formation
Le plan de formation vise et favorise une intégration verticale
et horizontale des compétences. Il s’opère selon une
matrice constituant la grille de lecture de l’offre de
formation.
Le besoin global d’une formation y est ventilé par rapport à
plusieurs critères : le public cible, le type de formation et
l’aspect gestion des connaissances.
Le public cible : Les différents niveaux de compétences sont
répartis en fonction du public cible concerné :
- Cadre d’officiers (officier supérieur, officier - niv A)
- Cadre moyen (inspecteur principal, inspecteur principal
spécialisé - niv B)
- Cadre de base (inspecteur – niv C)
- Cadre des agents (agent - niv D)
En effet, il est possible qu’une même formation concerne
différents cadres de manière simultanée. Des compétences
spécifiques peuvent être identifiées par niveau.
Le type de formation : A côté de la répartition en termes de
cadre, les publics cibles concernés sont également mis en
perspective en fonction du type de formation. Ainsi, on
envisagera pour chaque niveau le volet formation de base,
fonctionnelle, continuée,certifiée et autres. L’auto-formation par le
biais du centre de connaissances peut également être
évoquée.
La gestion des connaissances intègre l’ensemble des niveaux
de formation ainsi que les différents types de formation. En
matière de formation, l’expertise et le know-how sont
traduits dans des manuels et autres outils pédagogiques
rassemblés au sein du centre de connaissances.
Les trajets de formation
Via les différents types de formation
(de base, de promotion,
fonctionnelle, continuée, certifiée), la formation policière est
envisagée dans une optique de formation permanente.
L’approche de la formation et de la gestion des
compétences en terme de processus est donc intimement
liée à la notion de trajet de formation durant la carrière.
Une attention soutenue est accordée à la gestion des
compétences de chacun des membres du personnel
(opérationnel ou CALog), de son entrée dans l’organisation,
en passant par sa formation de base ou son intégration et en
assurant le suivi et le recyclage des compétences durant sa
carrière.
L’intégration et l’harmonisation des différents types de
formation visent à élaborer et à clarifier des trajets de
formation que chaque membre du personnel suivra en
fonction de son trajet de carrière. Les trajets de formation
sont donc multiples et variés : progression horizontale,
verticale, en termes de promotion, de spécialisation, de
remise à niveau, etc. Les points d’entrée peuvent également
varier : via la sélection externe sur base du diplôme ou via la
promotion interne sous la demande des entités de police.
La représentation schématique suivante permet de se faire
une idée des trajets de formation existants au sein de la
police.
N.B. : lire le schéma de gauche à droite et de bas en haut.
Cette représentation est schématique et non exhaustive. D’autres trajets de carrière sont envisageables. Citons par
exemple les IN-EX (internes participant aux concours de sélection sur la base de leur diplôme et non par promotion).
